DRH et le Reclassement Professionnel des Collaborateurs

Le reclassement professionnel a principalement deux origines. Tout d’abord, la mobilité des cadres a fortement augmenté ces dernières années. Lorsqu’ils ne se sentent plus en adéquation avec leur poste, ils n’hésitent pas à quitter l’entreprise. Un reclassement professionnel peut alors permettre à l’entreprise de conserver de précieux éléments tout en leur proposant des postes correspondant plus à leurs nouvelles attentes. Les autres raisons de recourir à un reclassement professionnel, sans doute plus courantes, sont l’inaptitude du salarié et le licenciement économique. Découvrons ensemble ce qu’est le reclassement professionnel, comment il peut être mis en place à l’aide de la DRH et quels sont les accompagnements disponibles.

Le reclassement professionnel : c’est quoi ?

Le reclassement professionnel consiste à repositionner un salarié sur un poste différent du sien. Il peut être interne, au sein de la même entreprise donc, ou externe. On peut également parler de reconversion professionnelle lorsque ce reclassement nécessite de complètement changer de métier.

Reclassement professionnel interne

Ce processus permet la réinsertion professionnelle d’un salarié au sein de l’entreprise. Le reclassement interne est généralement utilisé dans le cas d’une incapacité ou d’une inaptitude du salarié à exercer la fonction qu’il avait jusqu’ici. C’est aussi le cas par exemple pour un salarié qui exerçait un travail posté ou de nuit et qui souhaite retrouver des horaires plus conventionnels.

Reclassement professionnel externe

Lorsque le reclassement professionnel interne n’est pas possible, l’entreprise peut avoir recours à un reclassement professionnel externe. Il s’agit typiquement des cas où aucun poste n’est disponible ou ne peut convenir au salarié ou bien d’un licenciement économique.

Le contrat de sécurisation professionnelle

Le contrat de sécurisation professionnelle ou CSP, est un dispositif d’accompagnement renforcé du salarié concerné par un licenciement économique. Son objectif est de faciliter la reconversion professionnelle du salarié. Il est constitué d’un accompagnement individuel et d’une indemnité spécifique (allocation de sécurisation professionnelle ou ASP).

Le CSP inclut l’organisation et la planification du retour à l’emploi.

L’accompagnement peut prendre la forme de périodes de formation ainsi que de périodes de travail en entreprise rémunérées.

Obligations de l’entreprise

La mise en place du contrat de sécurisation professionnelle est différente suivant la taille de l’entreprise.

Dans le cas d’une entreprise de moins de 1000 salariés, le CSP doit être proposé au salarié. Pour en bénéficier, le salarié doit en revanche remplir les critères d’accession à l’allocation de retour à l’emploi (ARE).

Dans le cas d’une entreprise de plus de 1000 salariés, tout dépend de la situation. Si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, elle doit proposer le CSP aux salariés, qui là encore, doivent remplir les conditions leur permettant d’accéder à l’ARE. Dans toutes les autres situations, l’entreprise ne peut pas proposer un CSP. Cependant, elle devra proposer un congé de reclassement.

Le salarié peut-il refuser le CSP ?

Dans le cas où le salarié refuse d’adhérer au CSP, la procédure de licenciement économique continue normalement. Il ne pourra pas bénéficier de la procédure de reclassement mise en place ni de l’ASP. S’il remplit les conditions, il peut cependant percevoir l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi.

Que ce passe-t-il si le salarié adhère au CSP ?

Le salarié bénéficie d’un délai de réflexion de 21 jours à partir de la réception de la proposition. A l’issue de cette période, il peut accepter ou refuser le contrat de sécurisation professionnelle. Attention, si le salarié ne fournit aucune réponse dans le délai imparti, cela sera considéré comme un refus. Le délai est cependant prolongé dans le cas d’un salarié protégé (ayant des fonctions représentatives dans l’entreprise). La Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) devant donner son accord pour le licenciement d’un salarié protégé, le délai de réflexion cours jusqu’au lendemain du jour où l’employeur a été notifié de la décision.

Dès lors que le salarié accepte le CSP, son contrat de travail est rompu.

Direction des ressources humaine : mettre en œuvre un reclassement professionnel de ses salariés

La Direction des ressources humaines de l’entreprise a la charge de l’élaboration et de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle aux salariés.

Les documents remis au salarié contiennent le CSP en lui-même, indiquent le délai de réflexion et la date de rupture du contrat de travail en cas d’adhésion.

Un bilan de compétences va ensuite être réalisé dans les 8 jours suivant l’acceptation du CSP. Il s’agit d’évaluer les compétences du salarié et de commencer à définir une orientation professionnelle. Un profil va être établi permettant de mieux cibler le projet de reclassement ou de reconversion.

Le salarié perçoit ensuite l’indemnité de licenciement prévue par son contrat, ainsi que toute indemnité prévue par la convention collective. Le salarié perçoit également l’allocation de sécurisation professionnelle. Son montant dépend de son ancienneté dans l’entreprise.

La durée du CSP est de 12 mois. Elle peut cependant être réduite si le salarié ne respecte pas ses engagements :

• Refus d’une formation ou d’une action de reclassement.
• Refus à deux reprises d’une offre raisonnable d’emploi (correspondant notamment à ses qualifications).
• Utilisation de fausses attestations ou déclarations dans le but de bénéficier du CSP.

Si à la fin des 12 mois le bénéficiaire du CSP est toujours à la recherche d’un emploi, il peut percevoir l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi durant un nombre de jours égal au nombre de jours durant lesquels il a perçu l’allocation de sécurisation professionnelle.

les avantages du bilan de compétences pour le salarié

Lors de son bilan de compétences, le salarié bénéficie d’un accompagnement individuel et personnalisé. L’objectif est d’analyser et d’identifier les compétences professionnelles et personnelles du salarié.

Cela permet grâce à l’accompagnement de faire un point objectif sur un parcours professionnel. C’est également le moyen de faire ressortir les motivations profondes, les passions et les aspirations du salarié pour sa nouvelle carrière. En identifiant en quelque-sorte ses points forts et ses points faibles, il est possible de déterminer les actions à mettre en place pour que le salarié puisse aller au bout de son projet. La confiance en soi du salarié en ressort également renforcée.

C’est aussi l’occasion de s’ouvrir à de nouvelles opportunités. Les formations nécessaires à mettre en place sont identifiées et un plan d’actions ainsi qu’un planning peuvent être construits.

Le bilan de compétences permet au salarié de mieux se connaître, de faire ressortir ses aspirations et de construire un nouveau projet professionnel grâce auquel il s’épanouira.

LE BILAN DE COMPÉTENCES, L'OUTIL IDÉAL POUR VOUS ACCOMPAGNER

Le reclassement des salariés d’une entreprise est avant tout un processus individuel. La direction des ressources humaines de l’entreprise travaille avec le salarié afin de construire un nouveau projet professionnel. Une fois ce projet identifié, les aides financières liées au contrat de sécurisation professionnelle permettent de suivre les formations nécessaires à la reconversion, identifiées notamment grâce au bilan de compétences. L’accompagnement permet ensuite d’amener le bénéficiaire du dispositif à trouver un nouvel emploi dans ou à l’issue des 12 mois que dure le CSP.

N’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez être accompagné et réaliser un bilan de compétences dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle. Nos accompagnateurs et nos formateurs sont à votre écoute.